就職・転職活動の最終ステップともいえるのが「内定承諾」。
複数の企業から内定をもらったとき、どの会社に入社するかを決めるのはとても重要な判断です。
しかし、給与や福利厚生といった“条件面”だけで選んでしまうと、入社後にギャップを感じたり、後悔したりするケースも。
今回は、“自分軸”を持った企業選びの考え方と、ミスマッチを防ぐためのポイントをまとめてご紹介します！
複数内定をもらったとき、どう選べばいい？
内定を複数もらえるのは嬉しいことですが、選択肢が増えることで迷いも増えます。
そんな時に大切なのが、「どんな働き方・生き方をしたいか？」という自分の価値観を明確にすることです。
以下のような視点で比較してみましょう。
- 働く人の雰囲気は自分に合っているか？
- 成長できる環境があるか？
- 会社のビジョンに共感できるか？
- やりたい仕事ができそうか？
「条件」だけでなく、「環境」「人間関係」「将来性」といった**“長期的な視点”での判断がカギ**になります。
情報収集は“面接後”も続けよう
面接や会社説明会だけでなく、内定後にもできる情報収集はたくさんあります。
- 社員インタビューやSNS、口コミサイトでの雰囲気チェック
- 内定者懇親会やオフィス訪問などの参加
- 採用担当者とのやり取りから伝わる“対応力”や“誠実さ”
こうした情報から見えてくるのは、「この会社で本当に気持ちよく働けるか？」という感覚。
数字では見えない“空気感”こそ、長く働けるかどうかのヒントになります。
ミスマッチを防ぐために、確認すべきこと
せっかく入社しても、仕事内容やカルチャーが合わずに短期間で辞めてしまうのはもったいないですよね。
ミスマッチを防ぐために、以下のような確認をしておきましょう。
- 入社後の配属部署や業務内容は具体的に決まっているか？
- 評価制度やキャリアステップはどうなっているか？
- 研修制度やフォロー体制はあるか？
これらを事前に確認することで、「思ってたのと違う…」を防ぎ、スムーズなスタートが切れる確率がグッと上がります。
仕事はゴールじゃなく、“スタート”
内定をもらったとき、多くの人が「これでゴールだ！」とホッとします。
でも、本当のスタートは「入社してから」。
あなたのキャリアは、これからの積み重ねで形づくられていきます。
だからこそ、**「誰と、どんな環境で、どんな未来をつくっていきたいか？」**という視点で、入社先を選ぶことがとても大切。
どの会社が“正解”ということはありません。
大事なのは、「自分が納得して選んだ道」であることです。
まとめ｜“ブレない軸”が未来をつくる
内定をもらってからの判断こそが、あなたの将来を左右します。
その選択を後悔しないためにも、条件ではなく“軸”で選ぶことを意識しましょう。
NNCグループでは、入社前後のキャリア相談や企業選びのアドバイスも行っています。
「どの企業を選べばいいか迷っている」「もっと情報が欲しい」そんな方は、お気軽にご相談ください！
就職・転職活動の成否を大きく左右するのが、“伝える力”です。
どんなに優れた経験やスキルを持っていても、伝え方次第でその魅力は半減してしまいます。
逆に、伝え方を工夫することで、企業に強い印象を与えることができるのです。
今回は、履歴書・職務経歴書の書き方のポイントから、面接での答え方・自己紹介のテンプレートまで、実践的なコツをまとめてご紹介します！
履歴書・職務経歴書は“ストーリー”で勝負
履歴書や職務経歴書は、単なる“経歴の羅列”ではなく、あなたという人物を伝えるストーリーです。
採用担当者は、応募書類を通じて「どんな人なのか」「この会社で活躍できそうか」を読み取ろうとしています。そのため、以下のような流れを意識して構成しましょう。
- 過去：どんな経験を積んできたか？
- 現在：今の強み・スキルは？
- 未来：これからどう活かしたいか？
このように、「経験→強み→今後の目標」の一貫性があると、あなたの魅力がより伝わりやすくなります。
面接でよく聞かれる質問と答え方のコツ
面接では、事前に聞かれそうな質問を想定し、答えを準備しておくことが重要です。
よくある質問には以下のようなものがあります。
- 「自己紹介をお願いします」
- 「志望動機を教えてください」
- 「これまでに苦労したことと、それをどう乗り越えたか」
- 「当社でやりたいことは？」
ここで大事なのは、エピソードを交えて話すことです。
具体的な場面を語ることで、信ぴょう性と説得力が増します。
また、「結果だけでなくプロセス」を伝えることで、あなたの考え方や行動力が伝わります。
緊張しない！自己紹介のテンプレート
「最初の自己紹介で緊張して言葉が詰まってしまう…」そんな人におすすめなのが、以下の自己紹介テンプレートです。
「はじめまして、〇〇と申します。前職では△△の業務に従事し、□□という成果を出しました。
今後は、その経験を活かして、貴社の××分野で貢献したいと考えています。」
このように、自分の強みと志望理由をシンプルにまとめると、落ち着いて話しやすくなります。
採用担当者が「おっ！」と思うアピールとは？
多くの面接官が見ているのは、「この人と一緒に働きたいかどうか」です。
そのためには、“自己満足なアピール”ではなく、企業にとってのメリットが伝わるアピールが必要です。
例えば：
- 「前職で〇〇の改善に成功した経験があります。貴社でも同様の課題があれば貢献できると考えています」
- 「〇〇の資格を持っており、入社後すぐに業務に活かせる準備ができています」
このように、企業のニーズと自分の強みをつなげることで、「即戦力感」や「相性の良さ」を印象づけることができます。
まとめ｜伝える力は“磨ける武器”になる
書類も面接も、うまくいかないと「自分に自信がない…」と感じがちですが、伝え方は“スキル”なので、練習次第でどんどん磨かれていきます。
NNCグループでは、履歴書添削や面接練習など、伝える力を伸ばすためのサポートも行っています。
「どう伝えればいいか分からない…」と感じたら、ぜひご相談ください。
理想の職場に出会うためには、企業選びがとても重要です。
求人票の条件だけを見て「なんとなく良さそう」と応募してしまうと、入社後にギャップを感じることも…。
今回は、求人票の裏側にある“企業の本音”を見抜く方法や、効果的な情報収集のコツを解説します。
しっかりと企業研究をすることで、質の高い応募につながり、後悔しない就職・転職活動ができるようになります！
求人票だけでは分からない“リアルな職場”を見るコツ
求人票は、あくまで企業側が出す「広告」です。
魅力的に見える表現が並ぶ一方で、実際の働き方や人間関係、成長環境までは見えてきません。
そこで大切なのが、「なぜこの求人が出ているのか？」という視点を持つことです。
- ずっと同じ求人が出ている → 離職率が高い？
- 未経験歓迎なのに高給与 → 人材確保が難しい職場？
こうした背景を読み取ることで、求人票の言葉に“違和感”を感じたら要チェック。
企業研究のスタート地点は、違和感に気づくアンテナを立てることです。
企業HP・口コミ・IR情報の上手な使い方
企業研究でまずチェックしたいのは、公式サイトの「採用情報」や「企業理念」ページ。
とくに、代表メッセージやビジョンに注目すると、会社が目指している方向性が見えてきます。
次に見るべきは、口コミサイト（例：OpenWork、転職会議など）です。
実際に働いた人の声から、職場の雰囲気や人間関係、評価制度の実態が見えてきます。
※信憑性の見極めも大事なので、複数の口コミを比較しましょう。
また、上場企業であればIR情報（決算資料や株主向けレポート）も有効です。
業績の推移や今後の展望を知ることで、成長性や安定性がわかります。
「なんとなく応募」から「戦略的応募」へ
応募数が多ければ良い、という時代はもう終わり。
今は「自分に合う企業に、狙いを定めて応募すること」が選考通過率を上げるカギです。
- 自分の価値観に合う会社か？
- スキルや経験を活かせそうか？
- 成長できる環境があるか？
こうしたポイントで企業を比較することで、志望動機にも説得力が増します。
また、面接でも「よく企業研究されてますね」と好印象を与えることができます。
企業研究で見えてくる、理想の働き方
企業研究は、「その会社に入るための手段」ではなく、
「自分にとっての理想の働き方を見つけるツール」でもあります。
例えば、自由な社風を求めていたけれど、安定性重視の社風に惹かれる…など、調べていくうちに自分の価値観が明確になってくることも。
企業選びは、あなた自身の未来のライフスタイルにも関わる大切な選択です。
まとめ｜情報を制する者が、理想の職場に出会う！
企業研究は少し手間に感じるかもしれませんが、
「自分が納得できる仕事を選ぶ」ためには欠かせないプロセスです。
NNCグループでは、求職者の皆さんが企業の“本当の姿”を見極められるよう、就職・転職サポートを行っています。
お気軽にご相談ください。
転職や就職活動を始めるとき、まず何から手をつければよいか迷う方も多いのではないでしょうか？
企業探しや履歴書作成に気を取られがちですが、理想の仕事に出会うための第一歩は、ズバリ「自己分析」です。
自己分析はなぜ必要？
自己分析とは、自分の過去の経験や価値観、強み・弱みを客観的に振り返るプロセスです。
なぜそれが重要かというと、企業が知りたいのは「この人はウチでどんな活躍ができるか？」ということだから。
例えば、自分が「チームで動くのが得意」なのか「一人で進める方が力を発揮できる」タイプなのかが分かれば、ミスマッチのない企業選びができます。
また、自己分析ができていれば、履歴書や面接でのアピールにも説得力が生まれます。
企業から選ばれるためには、自分の強みを言語化して伝える力が不可欠なのです。
強み・弱みの洗い出し方
自己分析というと難しそうに聞こえますが、方法は意外とシンプル。
まずは以下のような質問を使って自分を深掘りしてみましょう。
- 今までに夢中になれたことは？
- 周りからよく褒められることは？
- 苦手だったけど克服できたことは？
- 過去の成功体験・失敗体験は？
これらを紙に書き出していくことで、自分の行動傾向や得意・不得意が見えてきます。
行動ベースで分析するのがポイントです。
自分の価値観を知るチェックリスト
さらに一歩踏み込んで、自分が仕事に求める価値観を整理してみましょう。
以下の中で、あなたが大事にしたいのはどれ？
- 給与や待遇の安定
- ワークライフバランス
- 成長できる環境
- 人間関係の良さ
- 社会貢献性
このような価値観を明確にしておくと、求人票を見るときに「なんとなく良さそう」ではなく、“自分にとって”良いかどうかで判断できるようになります。
「やりたい仕事」よりも「できること×求められること」
求職者の多くが、「やりたいことを仕事にしたい」と考えます。
しかし実際には、「自分ができること」×「企業が求めていること」の交差点に、本当に自分に合った仕事があります。
例えば、コミュニケーションが得意で、相手のニーズをくみ取るのが得意な人は、営業職や接客業で活躍できる可能性が高いです。
自分のスキルを活かせるフィールドを見つけることが、長く働ける・成長できる仕事選びにつながります。
まとめ｜自己分析が未来のキャリアを変える
自己分析は、すぐに答えが出るものではありません。
でも、ここを丁寧にやることであなたにぴったりの仕事に出会える確率はグンと上がります。
NNCグループでは、求職者の方が自分に合った職場を見つけられるよう、キャリアカウンセリングや相談窓口もご用意しています。
これから就職・転職活動を始める方は、まず自分自身を知ることからスタートしてみましょう！
NNCグループの採用特設サイトを開設しました。
「みんなで創ろう！ワクワク＆チャレンジ LIFE」 というコンセプトのもと、未経験でも挑戦できる環境や、働く仲間のリアルな声を発信しています。
＼採用特設サイトはこちら／
特設サイトを見る
なぜ採用特設サイトを開設したのか？
私たちNNCグループは、「未経験でも一歩を踏み出せる環境」を大切にしています。
「やったことがないから不安…」そんな気持ちを持つ方こそ、新しいチャレンジができる場を用意したい。
今回の採用特設サイトでは、そんな想いを込めてリアルな疑問や不安に応える情報を発信しています。
また、実際に働く先輩メンバーの声＆職場の雰囲気も公開！
少しでも入社後のイメージが明確になっていただけると嬉しいです。
未経験OK!採用強化中! あなたの挑戦を応援します
現在、エンジニア・営業・建設事務など幅広い職種で新メンバーを募集中！
「少し気になる」「まずは話を聞いてみたい」という方も大歓迎です。
今こそ、新しい一歩を踏み出すチャンス！
あなたの挑戦を、NNCグループは全力で応援します！
＼採用特設サイトはこちら／
https://nnc-haken.com/lp-recruit
皆さんは、休日に職場の上司や先輩から「この日出勤できない?」とお願いされたことはありませんか?
「その日はお休みだと思っていたのに…断りたい！」という場合もあれば
「今月は厳しいから、少しでも給与増やしたい！」という場合もありますよね。
今回は、
「法律ではどのような規則に則り休日が定められているのか」
「休日出勤を断ることはできるのか」
「休日出勤した際の給与について」
紹介致します。
1.法律ではどのような規則に則り休日が定められているのか
休日についてですが、実は種類があります。
「法定休日」とよばれるものと、「法定外休日」があります。
◆法定休日
法定休日とは、労働基準法35条で定めている休日のことです。
下記は労働基準法第35条の引用です。
>使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
>前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
要は、雇用者側は労働者側に「1週に1日以上の休日」または「4週4日以上の休日を与えなければならない」ということになります。
上記の日数は、最低ラインになるため、それ以下の日数は認められていません。
もし越えてしまった場合は、雇用者側が罰せられる場合があります。
どの日にするかまでは定められてはいませんが、日曜日であることが多いです。
常時１０人以上の労働者が勤務する場合、この規則を作成し、行政官庁へ提出することが義務付けられています。
◆法定外休日
法定外休日とは、言葉の通りにはなりますが、上記で説明した法定休日以外の休日のことです。
「所定休日」とも呼ばれています。
例えば、完全週休2日制を採用している土日休みの会社で言えば、日曜日は法定休日、土曜日は法定外休日となります。
2.休日出勤を断ることはできるのか
「就業規則」と「36協定」の２つ揃っていなければ、拒否しても問題ありません。
就業規則は、労働者の給与規定や労働時間等の労働条件などルールをまとめた規則のことです。常時１０人以上の労働者が勤務する場合は労働基準監督署への提出が求められます。
36協定は、雇用者と労働者(もしくは労働者の代表)の間で締結するものです。
締結することにより、「1日に8時間」「1週間で40時間」が可能となります。
3.休日出勤した際の給与について
法定休日と法定外休日で給与額が変わります。
◆法定休日に出勤する場合
割増率35％以上の割増賃金の支払いが義務づけられています。
◆法定外休日に出勤する場合
先述した「1週間で40時間」を超えることになる場合
割増率25％以上の割増賃金の支払いが義務づけられています。
月曜日～金曜日を出勤日
土曜日を法定外休日
日曜日を法定休日 としている会社であれば、
土曜日は25%以上の割増賃金
日曜日は35%以上の割増賃金 となります。
4.まとめ
いかがでしょうか。
休日出勤をお願いされた場合も、断ることは可能ですので、自分の体調と相談しつつ無理のない範囲で働けると理想ですね。
わたしたち「NNCグループ」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
まずはお気軽にお問い合わせください！
採用業務に追われ、「毎日残業している」「良い人材が集まらない」という採用担当者の方も少なくないのではないでしょうか。以下では、採用担当者が激務である原因を確認しつつ、その改善策をご紹介していきます。
1.採用担当者が忙しい理由
①人手不足
近年の求人手段は多様になりました。職安や求人広告、人材紹介サービスなどの採用支援サービスが導入されているなど、その利用にかかる作業の多さが業務を煩雑にさせ、仕事量の増加に繋がります。しかし他社が採用の窓口を広げている以上自社も採用の窓口を増やさなければ、よほどの人気企業でない限り、応募相当数を得られません。
②スケジュールの管理が難しい
せっかく得られた応募は大切にしたいもので、応募者のスケジュールに合わせたいものです。
転職者には、現職に就きながら就職活動をしている人も少なくなく、採用者側は通常業務と上手くスケジュールを調整しなければなりません。都合が合わなかったり、採用にかかる時間が長くなれば、他の企業に気持ちが切り替わってしまう可能性があります。
求人倍率が1.0を超え、求職者が求人を選べる状況である中、一期一会を大事にしなければならないことも忙しさの要因に繋がります。
③経営者側の指示
経営者の指示は最優先したい事項でもあります。突然発生しがちな経営者側の指示も激務の原因になります。
2.採用担当者の忙しい時期は？
①新卒採用の時期
採用活動の時期になると、採用担当者は準備に追われます。採用活動の３カ月くらい前から準備が始まり、大学４年生の採用活動時期が６月までが準備期間となります。
採用活動が終わってからも、新入社員を迎える準備、配属の調整、研修、教育のフォロー等、暫く忙しい日々が続きます。
②中途採用の時期
３月～４月と９月～１０月は退職者の穴埋めをする時期になります。新卒採用者と同時期に募集活動を行うことで経費削減が出来ることも理由になります。
3.忙しい採用担当者の解決策！
①外部に頼る
人材紹介会社を利用するなど外部に頼るのがオススメです。
人材を紹介する窓口が多いほど、要望する人物像に近い人材に出会うことができます。
採用担当者が多忙になる中、なかなか思うようにいかないでしょう。
人材紹介会社なら成功報酬型なので、採用決定しない限り手間や掲載コストをかけずに人材を確保し
やすくなります。
②社内の人に協力して貰う
社内の人に、要望する人物像に近い友人や知人を紹介してもらいます。
この手法は、リファラル採用とも呼ばれており、不特定多数から募集するよりも理想に近い人材と出会う確率を高めることが可能です。一方で、現在も現職で活躍している優秀な人材も多く、採用に至るまで時間がかかることも少なくありません。また、仕事に追われて協力をしてくれる社員ばかりでもありません。
③採用システムを活用する
採用システムとは、求人情報・応募者の管理・選考の進捗とその結果などをコンピュータ上で一括で管理できるシステムです。採用担当者だけでなく社員全体が進捗状況を共有することが出来ます。
４.まとめ
いかがでしたでしょうか。
採用支援サービスが多様になる中、コスト削減となり、採用担当者の負担を減らすことができたら良いですね。
わたしたち「NNCグループ」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
まずはお気軽にお問い合わせください！
まずはじめに人件費について、人件費＝給与と考えている方が多いのではないでしょうか。
経理上、人件費は給与以外にも様々な科目が含まれ、会社の経営コストの大半を占めます。そのため、この人件費を下げることができれば経営コストを大幅に削減することができます。
この人件費削減のために用いられるのが【派遣】です。派遣を雇うことで本当に人件費は抑えられるのか？今回は派遣社員と人件費について紹介いたします。
1.人件費の内訳
まずは経理上の人件費の内訳について紹介いたします。
・採用費
求人を募集するためにかかる費用
・研修、教育費
雇用後、業務に必要な知識やスキルを身につけるための研修費用
・給与
雇用契約に基づいて従業員に支払われる賃金や報酬、諸手当
・賞与
定期の給与とは別に、役員と従業員に対して支払われる臨時の給与
・法定福利費
健康保険や厚生年金保険、介護保険の社会保険料や労災保険や雇用保険といった労働保険料のうち会社が負担すべき費用
・福利厚生費
従業員の福利厚生のために支出される費用（社員旅行費や会社負担の忘年会費用、健康診断の費用など）
・退職金
役員や従業員が退職する際に支払われるお金
2.正社員一人当たりの人件費
人件費の内訳を紹介したところで、次は例として月収20万円の正社員一人当たりの人件費を解説いたします。
〈月収20万円の正社員の場合〉
◆給与 20万円/月×12ヶ月＝240万円
◆社会保険料（令和3年度）
・健康保険料 9,840円（折半額）×12カ月＝118,080円
・厚生年金保険料 18,300円×12ヶ月＝219,600円
◆雇用保険料（令和3年度）
・雇用保険料
320万円×6/1,000←事業者負担率＝19,200円
・労災保険料
320万円×3/1,000←小売業の場合＝9,600円
◆賞与（例）
賞与40万円×年2回＝80万円
地域や職種によってこの金額は変わってきますが、月収20万円の正社員を一人雇った際の年間の人件費は最低でも240万＋118,080円＋219,600円＋19,200円＋9,600円＋80万円でトータル3,566,480円となります。
また、これに加えて交通費や残業手当・住宅手当などの諸手当も発生し、新入社員の場合はさらに採用費や研修・教育費が上乗せされます。
3.派遣社員一人当たりの費用
つづいては派遣社員一人当たりにかかるコストについて紹介いたします。
派遣社員にかかる費用といたしましては派遣料金というものがあり、ここには社員の給与や採用にかかるコスト、研修・教育費、派遣会社へのマージンなどが含まれています。
派遣料金は職種によって金額が異なり、例えば接客・給仕職業従事者の場合は、単純計算で派遣料金13,305円/日8時間×22日（勤務日数）×12ヶ月＝3,512,520円となります。※各職種ごとの派遣料金については下記の表をご覧ください。
残業の場合は正社員と同じく1.25倍の残業手当を支払う必要がありますが、派遣社員にはボーナスを払う必要がなく、また各種保険料や交通費などの支払い、シフト・有給などの管理も派遣会社が行うため、トータルコストが安くなるだけでなく、そういった労務が減ることも企業にとっては大きなメリットとなります。
引用元：厚生労働省HP「平成30年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）令和2年3月31日発行」※8時間換算
4.そもそも派遣は人件費ではない？
最後にそもそもの話として派遣社員を雇う際にかかる費用は、人件費ではなく外注費として計上することができます。
正社員を雇う場合は直接雇用となるため人件費扱いとなりますが、派遣社員の場合は派遣会社との取引になるため間接雇用となり、経費を外注費として計上することができます。
外注費は人件費よりも税金面で優遇されることもあるので、この点においても派遣社員を雇うことは企業として大きなメリットといえます。
5.まとめ
いかがでしたでしょうか。
職種にもよりますが、派遣社員は正社員に比べて一人当たりの費用が抑えられるだけでなく、従業員管理に関わる事務手続きなど目に見えない労務も抑えられ、業務効率を改善することができます。
わたしたち「NNCグループ」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。
厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
まずはお気軽にお問い合わせください！
人事にとってもっとも避けたいのが企業と労働者のミスマッチではないでしょうか。
ミスマッチは労働者の労働意欲を奪い、ひいては早期退職へとつながってしまいます。そうなれば企業にとっても業績に影響をきたし、早期退職となればまた新たに人材採用へコストや労力を割かなければなりません。
ミスマッチを防ぐにはどうしたら良いのか？
今回はミスマッチが発生する原因や、ミスマッチを防ぐ対処法について紹介いたします。
1.なぜミスマッチが起こるのか？
まずはなぜミスマッチが起こるのか、その原因について紹介いたします。
◆求職者から必要な情報が聞き出せていない
求職者から送られてきた履歴書の経歴や成果だけで採用を決定するとミスマッチにつながりやすいです。
経歴で、ある程度求職者の情報は読み取れますが、それだけでは自社の仕事にどれだけマッチしているかがわかりません。履歴書など表面上の情報のみでは求職者の能力を見誤ったり、社風に合わない人を採用してしまう可能性が高くなります。
◆求職者へ十分な情報を提供できていない
求人サイトや会社説明会では、求職者に自社のことを全て理解してもらうことは難しいです。
自社への理解が不十分なまま求職者が入社してしまうと「こんな会社だとは思わなかった」という不満が出てきます。逆に自社の魅力を全て伝えられず、選考などを嫌厭されてしまうということもあり得ます。
◆判断基準が曖昧である
1次面接ではその時の面接官が良いと思った求職者に対して、2次面接では別の面接官によって弾かれてしまうということがあります。また、入社後に現場の人間から人事に対して、「配属された新人が、全然使えない」とのクレームが入ることがあります。
これらは面接官の間、そして人事と現場間において、採用基準が話し合われていない・明確になっていないがために発生するミスマッチです。
2.ミスマッチを防ぐためには
◆採用情報の見直し
求人情報の不足が雇用のミスマッチの原因になると紹介しました。
情報不足を改善するためには、採用情報の見直しを図っていく必要があります。業務内容も簡単なものではなく、扱っている商品や仕事のスタイルなど、特徴が分かるように掲載しましょう。求職者が仕事のイメージを持てるように、1日のルーティーンを紹介するのも良いでしょう。
◆求職者の情報収集を徹底的に行う
採用のミスマッチを防ぐためにも、求職者の情報収集には力を入れましょう。
履歴書や職務経歴書などからの情報分析だけでは取得できる情報に限りがありますので、どのような人物か深く知るためにも、適正テストなどを設けてみましょう。適正テストは書類では見えてこない、求職者の性格や傾向を知る材料となります。
◆入社後の詳細を正しく伝える
自社の良い面ばかり伝えると雇用後のミスマッチが起こりやすくなります。ミスマッチとならないためにも、面接では良い面だけでなく、業務の辛い面や努力しなければならない面もあることをしっかり伝えましょう。
ただし、ここで注意したいのが伝え方です。
ただ単に悪い面を伝えると、求職者に余計な不安を与えてしまいます。辛い面とあわせてメリットも伝えるようにしましょう
◆企業の理念や文化に合う人かどうか質問する
企業には少なからず、それまでに培ってきた独自の社風や文化といったものがあります。どんなに優秀な人材であっても、企業の理念や文化に合わなければ、早期に辞めてしまう可能性が高いです。そうしたミスマッチを防ぐためにも面接では応募者に対して「自社の企業理念について」質問すると良いでしょう。
3.面接官に必要な3つの能力
最後に、ミスマッチを防ぐために面接官が鍛えるべき3つの能力について紹介いたします。
①質問力
相手の言葉の裏にある情報を引き出す質問力を鍛えることで、効果的な質問をすることができ、求職者に満足してもらいながら、的確な採用判断材料を聞き出すことができます。
②判断力
判断力を鍛えることで、応募者を様々な角度から掘り下げることができ、価値観や思考の傾向を見極められます。
③伝達力
シンプルにわかりやすく自社の正しい情報や魅力を伝える伝達力を鍛えることで求職者の入社動機を高めることができます。
4.まとめ
いかがでしたでしょうか。
今回はミスマッチの原因や対策法について紹介いたしました。
ミスマッチを減らすことができれば、業務に不満を持つ労働者や退職者を減らすことができ、職場環境の改善や業績アップにもつながります。この記事を参考に採用のミスマッチを減らし、自社にとってふさわしい人材を採用しましょう。
わたしたち「NNCグループ」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
まずはお気軽にお問い合わせください！
前回の記事で【面接時に必ず聞くべき5つのこと】について紹介しましたが、今回はより具体的な質問例について紹介いたします。
また、面接の前準備や面接の基本的な流れについて解説していきます。
◆自社に必要な人材を明確化する
まず、面接をするにあたって、自社にとって必要な人材について・ふさわしい人材についてを明確化する必要があります。
いくら優れた人材であっても自社の業務や社風にマッチした人でなければ、早期に退職される可能性もありますし、ましてや面接官の主観で採用を決めるなどもってのほかです。
面接に挑む前にまずは自社に必要な人材を明確化しましょう。
◆面接の流れ
では次に面接の基本的な流れについて紹介いたします。
1.面接官の自己紹介・会社紹介
まずは面接官自身の自己紹介と会社概要の説明をします。また、その日の面接の流れ（質問内容や時間など）について簡単に説明します。
2.応募者の自己紹介
面接官側の自己紹介が終わりましたら次は、応募者の自己紹介をしてもらいます。
3.アイスブレイク
応募者の自己紹介が終わりましたら、いきなり本題に入るのではなく面接とは関係のない話題を挟んで応募者の緊張をほぐします。
4.事実確認
ここから、本格的な面接へと入っていきます。
まずは、応募者の履歴書に基づいた質問をし、能力や経験について確認をします。その際に履歴書に虚偽はないか・具体的に自分の言葉で喋れているかを判断していきます。
5.将来の展望や意欲に関する質問
自社に入ってどのようなことがしたいのか？どうなりたいのか？といった将来のビジョンについて質問し、自社への志望度や理解度について確認していきます。
6.質疑応答
ある程度確認したい質問が終わりましたら、応募者に不安を残さないよう応募者に対して質問を促します。
事前に面接が長くなるとわかっている場合は、面接の合間に質問を促すのも良いでしょう。
7.事務的な要件の確認
最後に勤務体制や入社日など、事務的な要件を確認します。また、合否連絡の目途や方法などについても伝えておきましょう。
◆具体的な質問例
ここからは前回ご紹介した【面接時に必ず聞くべき5つのこと】に沿って具体的な面接時の質問例についてご紹介いたします。
1.自己紹介をしてもらう
自己紹介をしてもらうことでコミュニケーションスキルの有無がある程度わかります。
具体例）
・まずは簡単な自己紹介をお願いします。
・経歴や実績を交えて自己紹介をお願いします。
2.前職の話をしてもらう
前職の話をどのようなニュアンスで発言しているのかによって、仕事に対してのやりがいや充実感をもって取り組める人材かどうかがわかります。
具体例）
・前職ではどのような仕事をされていましたか？
・職場ではどのような役割を任されることが多いですか？
3.志望度について聞く
自社への志望度が高い人材であれば離職率が低く、そうでない場合はすぐに辞めてしまう可能性が高いです。そのため、自社の志望度を測る質問は非常に大切です。
具体例）
・弊社にどのような印象をお持ちですか？
・弊社の志望度はどれくらいですか？
4.挫折した経験について聞く
これまでの人生において失敗した場面や挫折した時に、どのような対処をしたか質問することで、その人のストレス耐性を測ることができます。
具体例）
・トラブルがあったときにはどのように対処しますか？
・これまでに挫折した経験はありますか？その際どのように乗り越えましたか？
5.応募者の思考性について聞く
応募者の考え方や価値観について質問し、自社の企業理念や価値観、既存社員との相性を確認することができます。
具体例）
・自分のモチベーションは何だと思いますか？
・仕事でやりがいを感じる場面はどういった時ですか？
・組織にとって1番大事と思われるものは何ですか？
◆まとめ
いかがでしたでしょうか。
今回は面接の基礎的な部分について紹介しました。
面接はより良い人材を採用するために実施することなので、応募者のマイナス面ではなくプラス面を見いだすようにしましょう。
また、ミスマッチを防ぐためにも、自社の社風や採用方針を明確にし、面接の前からある程度採用したい人材像を固めておきましょう。
わたしたち「NNCグループ」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。
厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
まずはお気軽にお問い合わせください！
新規プロジェクトの開始により人手が欲しい、社員が突然辞めてしまったなど、急遽人材を確保したい場面は幾度となく現われるでしょう。
そんな時に便利なのが人材派遣会社なのですが、人材派遣会社を使ったことがない企業にとっては、そのメリットや人材獲得までの流れがよくわからず、二の足を踏んでしまうなんてこともあるでしょう。
そこで今回は人材派遣会社を使うメリットと、弊社におけるファーストコンタクトから人材獲得までの流れを詳しく解説いたします。
◆人材派遣会社を使うメリット
まずは人材派遣会社を使うメリットについて紹介いたします。
1.人材獲得に時間がかからない
人材派遣会社を使う1番のメリットが人材獲得に時間がかからない点ではないでしょうか。
一般的な人材獲得方法では、企業側から求人をかけ、求職者がその求人に応募するという手順を踏みますが、求職者が応募してくるまでにはどうしても時間がかかり、その間企業側は待ちの状態となります。
ですが、人材派遣会社には既に数多くの求職者が登録をしているため、求人をかけてから応募までのタイムラグを無くすことができ、あまり時間をかけずに人材を獲得することができます。
また、応募してきた求職者がどのようなスキルを持っているのか、会社にふさわしい人間なのか判断するための面接を行う必要もありますが、人材派遣会社を使えば、企業の要望に合わせた人材をピックアップし提案を行いますので、面接にとられる時間や企業と求職者のミスマッチを防ぐこともできます。
2.コストを削減できる
人材派遣会社から人材を獲得することで様々なコストが削減できます。
例えば、自社で求人募集をかける必要がないので広告費がかかりません。また、派遣スタッフは業務に必要な能力や経験を持った即戦力となる人材のため、研修や育成にかかる諸経費も抑えることができます。
さらに各種保険関連や給与計算は派遣会社が対応するため、企業側が上記の責務を行う必要はありません。
3.専門性の高い人材を確保できる
特定のスキルや知識を活かしたスペシャリストとして活躍している人材も、派遣会社には数多く登録しています。
経理のプロフェッショナルやプロジェクトマネージャーなど、専門性に特化した人材を、必要な時期に即戦力として獲得することができます。
経験者がいない業務が一時的に発生する場面では、経験のある人材を派遣社員として受け入れることで、問題が解決することもあります。
4.業務の効率化ができる
マニュアルができてしまっているような業務を派遣社員に任せることで、自社社員は社内での判断や専門性が求められる業務、突発的な業務に専念できるようになります。
また、定型業務に割く時間を減らすことで、残業時間の削減にもつながります。
◆派遣会社の選定から人材導入までの流れ
それではいよいよ人材導入までの流れを解説いたします。
1.ファーストコンタクト
社員の辞職・転職などによる欠員補充、新規プロジェクトへの人員増員など、人材に関する案件が発生した場合は、まず弊社人材サービス直通ダイヤル(052-887-4922)までお電話ください。
弊社のコーディネーターが詳細な内容をヒアリングさせていただく日程を調整致します。
2.ヒアリング
必要な人材に関するご要望について、ご指定いただいた日時にて弊社コーディネーターがヒアリングさせていただきます。
期間や人数・必要なスキルや年齢・勤務開始日などをお聞かせください。また、内容によっては弊社より効率的な人材の活用についてもご提案させていただく場合もございます。
3.スタッフのマッチング
お客様から伺った内容・条件に従い、弊社登録人材の中からマッチングを行います。登録スタッフと調整後、マッチング結果などをご提案させていただく日程について弊社からお客様にご連絡いたします。
4.マッチング結果のご提案
弊社登録スタッフの中から、お客様のご要望や条件に合うスタッフの情報をご提供いたします。ご提供する情報以外にもスタッフについて知っておきたい情報などはご質問ください。コーディネーターが可能な範囲でお答えいたします。
ご要望に沿うスタッフを選出いただきましたら、派遣スタッフの職場見学の日程について調整を行います。
5.職場見学の実施
ご指定いただいた日程にて弊社コーディネーターと派遣スタッフ本人が、職場見学に伺います。ご担当者様には選出いただいた派遣スタッフに業務内容などについて直接ご説明いただきます。弊社スタッフより詳細な内容について質問させていただく場合もございます。
職場見学終了後は、ご採用の可否を弊社担当コーディネーターまでご連絡ください。
6.ご契約
派遣スタッフについてご採用いただく場合は、お客様と弊社の間にて労働者派遣契約法に基づくご契約の手続きをさせていただきます。
業務内容や各種条件、勤務開始日や期間などについてあらためてご確認いただき、基本契約書・派遣契約書を取り交わし、ご契約の締結となります。
7.スタッフの勤務開始
弊社派遣スタッフの勤務初日には弊社コーディネーターがスタッフに同行し、改めてご挨拶させていただきます。勤務開始後は弊社コーディネーターが定期的にお客様のもとへ伺い、スタッフの勤務状態やご要望についてお聞かせいただきます。
弊社の派遣スタッフがお客様の業務に最大限貢献できるよう、コーディネーターがお客様とスタッフ双方のフォローアップに尽力いたします。
8.契約更新の有無について
ご契約を更新しない場合は、満了日で契約終了となります。その際は契約満了日の一ヵ月程前になりましたら、お客様より更新しない旨の連絡を弊社にご一報ください。
ご契約を更新いただく場合はスタッフ本人の同意後、更新契約の手続きをさせていただきます。
また、ご連絡のない場合は更新されるという判断になりますのでご注意ください。
◆まとめ
いかがでしたでしょうか。
人材派遣会社を活用することで、必要な人材を、必要な状況に応じて確保することができます。効率的な組織運営を目材している企業や、慢性的な人員不足に悩んでいる企業は、人材派遣会社の活用をしてみてはいかがでしょうか。
私たち、NNCグループでは独自のツールを使って企業と求職者のマッチングを行うため、すみやかな人材の紹介が可能です。
厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
まずはお気軽にお問い合わせください！
採用活動において、面接は人材を見極める大切な場面です。
しかし、短時間で優れた人材かどうかを判断するのは経験を積んだベテランの面接官であっても非常に難しいものです。
そこで今回は、採用担当者にとって永遠テーマともいえる面接での人材の見極め方について紹介していきます。
◆求める人材の確立
まず第一に、面接で自社に有益な人材を獲得できないのは面接官自身も自社にとってどのような人材がふさわしいのかをわかっていないことが多いです。
どのような人材が必要なのかわかってないのに、表面的なスキルや学歴にとらわれて採用したり、面接での態度や雰囲気などを見て面接官の主観で採用したりして、のちのち失敗するケースが後を絶ちません。
面接では、あくまでその場の様子しかわからないので面接官の主観で採用を判断するのは非常に危険です。
ではどうしたら良いのか。
◎面接ではコンピテンシーを上手に使いましょう
コンピテンシーとは思考性や行動特性のことです。
コンピテンシーをうまく使うにはまず、自社の中で成果を上げている社員の思考性や行動特性を分析します。
その分析結果を社内や面接官と共有し、コンピテンシーのモデル化を行います。
そして、面接で自社のコンピテンシーにあった人材を見極め採用することで、自社ですでに活躍している人と同じような人材を獲得することができます。
具体的には「どのような時に」「なぜそのような行動を取ったのか」といった質問文を作り、面接での応募者の回答と自社で活躍している人の回答が似たようなものであれば、自社のコンピテンシーに合っていると言えます。
◆面接時に最も見るべきポイント
1.出身学校や資格、実績や経験で判断しない
学歴の高い人や資格を持っている人は、傍目には優秀といえるかもしれません。しかし、一般的には優秀であっても、自社に入社してからも優秀であるとは限りません。
また、前職での実績や経験がそのまま活かせるポジションが自社にもあるとは限らず、多くの場合は経験より適性が重要となってきます。
2.入社後に活躍できる人かどうか
入社後に活躍できる人材かどうかを判断するには、「コンピテンシー」を見極めることが大切です。
面接で判断する際は、応募者が今までしてきた行動や事実について質問すると良いでしょう。
質問としては「長所」や「強み」を聞く今まで通りのスタイルで大丈夫です。
3.企業の理念や文化に合う人かどうか
企業には少なからず、それまでに培ってきた独自の社風や文化といったものがあります。どんなに優秀な人材であっても、企業の理念や文化に合わなければ、早期に辞めてしまう可能性が高いです。
そうしたミスマッチを防ぐためにも面接では応募者に対して「自社の企業理念について」質問すると良いでしょう。
◆面接時に必ず聞くべき5つのこと
1.自己紹介をしてもらいましょう
自己紹介をしてもらうことでコミュニケーションスキルの有無がある程度わかります。また、説明力やプレゼン能力などについても確認ができます。
2.前職の話をしてもらいましょう
前職の話をどのようなニュアンスで発言をしているのかによって、仕事に対してやりがいや充実感をもって取り組める人材かどうかがわかります。
3.志望度について聞きましょう
自社への志望度が高い人材であれば離職率が低く、そうでない場合はすぐに辞めてしまう可能性が高いです。
そのため、自社の志望度を探る質問は非常に重要です。
また業界の将来性について質問し、どのような考えを持っているか確認するのも、自社でどれくらいのスパンで働きたいかを判断できる材料になります。
4.挫折した経験について聞きましょう
これまでの人生において失敗した場面や挫折をしたときに、どのような対処をしたか質問することで、その人のストレス耐性を図ることができます。
また、それに付随して、問題解決能力が高いかどうかも判断することができます。
5.応募者の思考性について聞きましょう
応募者の考え方や価値観について質問し、自社の企業理念や価値観、既存社員との相性などを確認することができます。
◆まとめ
いかがでしたでしょうか。
面接で企業とマッチした人材を採用することができれば、離職率を減らすことができ、コストの削減にもつながります。
コンピテンシーをうまく使ってミスマッチを防ぎ、会社にふさわしい人材をどんどん獲得していきましょう。
会社にふさわしい人材が増えれば、業績も徐々に伸びていくことでしょう。
わたしたち「NNCグループ」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。
厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
まずはお気軽にお問い合わせください！
お問い合わせ