今回はキャリアアップするために必要とされる「ビジネススキル」について紹介していきます。
ビジネススキルについて理解することで、今の自分を見直すことにも繋がりますので、是非読んでみてください。
1.ビジネススキルとは
ビジネススキルとは、仕事をする上で身につけるべき、知識・技術の総称です。
パソコン作業や経理など特定の能力のみではなく、社会生活で必要となる知識・技術も該当します。
仕事内容や立場によって求められるスキルは異なります。
ハーバード大学のロバート・カッツ教授は、「カッツの3能力(カッツモデル)」として、３つに整理しました。
- テクニカルスキル
- ヒューマンスキル
- コンセプチュアルスキル
カッツは階級があがるにつれ、テクニカルスキルの重要度が相対的に下がり、コンセプチュアルスキルとヒューマンスキルの重要度が高まると考えました。
要は、
スタッフ層はテクニカルスキルをより必要とされ、
経営者層はコンセプチュアルスキルとヒューマンスキルがより必要とされるということになります。
2-1.テクニカルスキルとは
テクニカルスキルとは、業務遂行能力や業務知識のことです。
とくに、現場で働く人やスタッフ層に必要とされる能力です。
テクニカルスキルは、職務内容により様々です。
◆例えば…
接客であれば、接客技術・説明力・商品知識・観察力
会計であれば、経理・財務知識
事務であれば、事務処理能力・PCスキル・資料作成能力
営業であれば、コミュニケーション能力・マーケティング技術・調品知識
企画であれば、情報収集能力・市場理解・分析力
エンジニアであれば、プログラミング能力・情報収集能力
などが挙げられます。
2-2.ヒューマンスキルとは
テクニカルスキルとは、円滑な人間関係を築く能力のことです。
とくに、マネジメント層や管理職に必須とされる能力です。
相手を理解する気持ちや意見を正確に引き出すこと、相手に物事をわかりやすく的確に伝える技術が必要です。
◆例えば…
プレゼンテーション・向上心・ファシリテーション・コミュニケーション・ヒアリング・交渉・コーチング・リーダーシップ・ネゴシエーション
などが挙げられます。
◆ヒューマンスキルが高い人の特徴
ヒューマンスキルは、相手の気持ちへの理解や物事を的確に伝えることを意識することで鍛えられます。
- 質問や言葉の意図や内容を正しく理解できる。
- 質問に対して順序良く話すことができる。
- 価値観が異なる人を認めることができる。
- 人の特徴を理解し、その人に合った仕事を与えることができる。
2-3.コンセプチュアルスキルとは
コンセプチュアルスキルとは、概念化能力のことです。
物事を概念化して捉えたり、抽象的に物事を考えたりする能力です。
とくに、経営者層に必須とされる能力です。
組織に対して課題解決やリスク回避、イノベーション等をもたらすため重要な能力といえます。
◆例えば…
論理的思考・批判的思考・水平思考・俯瞰力・柔軟性・受容性・探究心・応用
などが挙げられます。
◆コンセプチュアルスキルが高い人の特徴
コンセプチュアルスキルは、普段から物事に対する考え方を意識することで鍛えられ高まります。
- 具体化して物事を考えることができる。
- 抽象化して物事を考えることができる。
- 言葉の定義を明確にすることができる。
- 決めつけや思い込みがない。
- トラブルに動じず冷静に解決にあたる。
- 口頭で相手を納得させるのが上手い。
- 相手の話をうのみにしない。
- 常に目的思考で考えている。
3.これらのスキルの高め方
まず、いずれの能力においても、自分の能力を客観的に見ることが大切です。
自分の職場や立場ではどのような能力が必要とされるのか、
目標とする立場の上司はどのような能力が求められているのか考えてみましょう。
可能であれば、自身のどの能力が評価されているか、もしくは努力が必要か、
上司からフィードバックをしてもらいましょう。
どの能力を鍛えるべきか考えられたら、上司や先輩を真似したり、専門書を読んだり、OJTをしたり、e-ラーニングをしたりして学習していきましょう。
4．まとめ
いかがでしょうか。
これらの能力を鍛えていけば、よりビジネスで活躍できるようになることはもちろん、新しいことができるようになって自己肯定感も高まることは間違いないと思います。
自分を磨き、ビジネススキルを鍛えていきましょう！
私たち「NNCグループ」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。厚⽣労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
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皆さんは、休日に職場の上司や先輩から「この日出勤できない?」とお願いされたことはありませんか?
「その日はお休みだと思っていたのに…断りたい！」という場合もあれば
「今月は厳しいから、少しでも給与増やしたい！」という場合もありますよね。
今回は、
「法律ではどのような規則に則り休日が定められているのか」
「休日出勤を断ることはできるのか」
「休日出勤した際の給与について」
紹介致します。
1.法律ではどのような規則に則り休日が定められているのか
休日についてですが、実は種類があります。
「法定休日」とよばれるものと、「法定外休日」があります。
◆法定休日
法定休日とは、労働基準法35条で定めている休日のことです。
下記は労働基準法第35条の引用です。
>使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
>前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
要は、雇用者側は労働者側に「1週に1日以上の休日」または「4週4日以上の休日を与えなければならない」ということになります。
上記の日数は、最低ラインになるため、それ以下の日数は認められていません。
もし越えてしまった場合は、雇用者側が罰せられる場合があります。
どの日にするかまでは定められてはいませんが、日曜日であることが多いです。
常時１０人以上の労働者が勤務する場合、この規則を作成し、行政官庁へ提出することが義務付けられています。
◆法定外休日
法定外休日とは、言葉の通りにはなりますが、上記で説明した法定休日以外の休日のことです。
「所定休日」とも呼ばれています。
例えば、完全週休2日制を採用している土日休みの会社で言えば、日曜日は法定休日、土曜日は法定外休日となります。
2.休日出勤を断ることはできるのか
「就業規則」と「36協定」の２つ揃っていなければ、拒否しても問題ありません。
就業規則は、労働者の給与規定や労働時間等の労働条件などルールをまとめた規則のことです。常時１０人以上の労働者が勤務する場合は労働基準監督署への提出が求められます。
36協定は、雇用者と労働者(もしくは労働者の代表)の間で締結するものです。
締結することにより、「1日に8時間」「1週間で40時間」が可能となります。
3.休日出勤した際の給与について
法定休日と法定外休日で給与額が変わります。
◆法定休日に出勤する場合
割増率35％以上の割増賃金の支払いが義務づけられています。
◆法定外休日に出勤する場合
先述した「1週間で40時間」を超えることになる場合
割増率25％以上の割増賃金の支払いが義務づけられています。
月曜日～金曜日を出勤日
土曜日を法定外休日
日曜日を法定休日 としている会社であれば、
土曜日は25%以上の割増賃金
日曜日は35%以上の割増賃金 となります。
4.まとめ
いかがでしょうか。
休日出勤をお願いされた場合も、断ることは可能ですので、自分の体調と相談しつつ無理のない範囲で働けると理想ですね。
わたしたち「NNCグループ」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
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人事部の目的は”企業を活性化させる”という重要な役割があります。
そんな人事部の仕事に必要不可欠なスキルを見ていきましょう。
1.人事担当者の仕事と採用担当者の仕事
人事部の仕事には大きく５つの仕事があります。
採用活動、処遇の決定、社員教育、労務管理、人事制度の企画や立案です。
小さな会社では一人に全てを任せることもあります。多くの場合は、機能ごとに担当が割り振られています。
人事担当者は、人事部の担当者であり、
採用担当者は、人事部の中の専任の仕事になります。
2.人事担当者に求められるスキル
①機密事項を守れる人
人事の仕事では、個人情報などありとあらゆる機密事項を取り扱います。人事評価、給与額、マイナンバーなど多彩な項目を簡単に調べることができちゃいます。ですので、人事担当者は口が堅く口外しないことが条件になります。
②情に流されない人
人事は、会社側の立場からみる場面が多いでしょう。社員の気持ちを考慮することは大切ですが、情に左右されては正しい判断ができません。また、一人の社員を特別視するようなこともあってはなりません。特別視をする人ができることによって職場全体の規律が乱れ兼ねないからです。
③作業が早く正確であること
人事担当者は給与や、社会保険、労務関係など、多彩な仕事を早く正確にこなす必要があります。例えば、社会保険料や天引き額を間違えると訂正するだけで結構な時間がかかります。仕事量も多いので、定型化された仕事をスピーディーに間違いなくこなせることが重要になってきます。
④コミュニケーション能力が高いこと
問題解決力と人間関係調整力が必要です。社員間、部署間、経営陣と社員の利害関係を調整する場面は非常に多いです。
それぞれの関係をうまく損なわず円滑に進めていくのも重要な役割になります。
3.採用担当者に求められるスキル
①営業力
採用担当者は、いかに応募者に自社をアピール出来るか、口説き落とせるかが重要になってきます。何月までに何人採用したいという目標もある為、営業に近い仕事になります。
優秀な人材を見極める力や言語化して上司に報告する能力、人材紹介会社と交渉する能力など高いコミュニケーション能力が必要になります。
②ウェブマーケティングの知識と見解
応募者を募集するのにどこにお金をかけてターゲットを集めるかを見極めなければなりません。ダイレクトメッセージを送ったり、有効な施策を講じることも必要です。
③会社や社員の成長が喜びと思えること
会社の発展にどのくらい喜びを感じられるかも重要です。
また、現状のポストを考慮しその人の将来を考えることができるか、自分の採用した社員がどのように活躍していくか観察する力とその活躍を喜びに思えるかが大事です。
4．まとめ
いかがでしたでしょうか。
人事担当者であっても採用担当者であっても、人事部の仕事の重要さ、スキルの重要さを認識させられたのではないでしょうか。
わたしたち「NNCグループ」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
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採用業務に追われ、「毎日残業している」「良い人材が集まらない」という採用担当者の方も少なくないのではないでしょうか。以下では、採用担当者が激務である原因を確認しつつ、その改善策をご紹介していきます。
1.採用担当者が忙しい理由
①人手不足
近年の求人手段は多様になりました。職安や求人広告、人材紹介サービスなどの採用支援サービスが導入されているなど、その利用にかかる作業の多さが業務を煩雑にさせ、仕事量の増加に繋がります。しかし他社が採用の窓口を広げている以上自社も採用の窓口を増やさなければ、よほどの人気企業でない限り、応募相当数を得られません。
②スケジュールの管理が難しい
せっかく得られた応募は大切にしたいもので、応募者のスケジュールに合わせたいものです。
転職者には、現職に就きながら就職活動をしている人も少なくなく、採用者側は通常業務と上手くスケジュールを調整しなければなりません。都合が合わなかったり、採用にかかる時間が長くなれば、他の企業に気持ちが切り替わってしまう可能性があります。
求人倍率が1.0を超え、求職者が求人を選べる状況である中、一期一会を大事にしなければならないことも忙しさの要因に繋がります。
③経営者側の指示
経営者の指示は最優先したい事項でもあります。突然発生しがちな経営者側の指示も激務の原因になります。
2.採用担当者の忙しい時期は？
①新卒採用の時期
採用活動の時期になると、採用担当者は準備に追われます。採用活動の３カ月くらい前から準備が始まり、大学４年生の採用活動時期が６月までが準備期間となります。
採用活動が終わってからも、新入社員を迎える準備、配属の調整、研修、教育のフォロー等、暫く忙しい日々が続きます。
②中途採用の時期
３月～４月と９月～１０月は退職者の穴埋めをする時期になります。新卒採用者と同時期に募集活動を行うことで経費削減が出来ることも理由になります。
3.忙しい採用担当者の解決策！
①外部に頼る
人材紹介会社を利用するなど外部に頼るのがオススメです。
人材を紹介する窓口が多いほど、要望する人物像に近い人材に出会うことができます。
採用担当者が多忙になる中、なかなか思うようにいかないでしょう。
人材紹介会社なら成功報酬型なので、採用決定しない限り手間や掲載コストをかけずに人材を確保し
やすくなります。
②社内の人に協力して貰う
社内の人に、要望する人物像に近い友人や知人を紹介してもらいます。
この手法は、リファラル採用とも呼ばれており、不特定多数から募集するよりも理想に近い人材と出会う確率を高めることが可能です。一方で、現在も現職で活躍している優秀な人材も多く、採用に至るまで時間がかかることも少なくありません。また、仕事に追われて協力をしてくれる社員ばかりでもありません。
③採用システムを活用する
採用システムとは、求人情報・応募者の管理・選考の進捗とその結果などをコンピュータ上で一括で管理できるシステムです。採用担当者だけでなく社員全体が進捗状況を共有することが出来ます。
４.まとめ
いかがでしたでしょうか。
採用支援サービスが多様になる中、コスト削減となり、採用担当者の負担を減らすことができたら良いですね。
わたしたち「NNCグループ」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
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まずはじめに人件費について、人件費＝給与と考えている方が多いのではないでしょうか。
経理上、人件費は給与以外にも様々な科目が含まれ、会社の経営コストの大半を占めます。そのため、この人件費を下げることができれば経営コストを大幅に削減することができます。
この人件費削減のために用いられるのが【派遣】です。派遣を雇うことで本当に人件費は抑えられるのか？今回は派遣社員と人件費について紹介いたします。
1.人件費の内訳
まずは経理上の人件費の内訳について紹介いたします。
・採用費
求人を募集するためにかかる費用
・研修、教育費
雇用後、業務に必要な知識やスキルを身につけるための研修費用
・給与
雇用契約に基づいて従業員に支払われる賃金や報酬、諸手当
・賞与
定期の給与とは別に、役員と従業員に対して支払われる臨時の給与
・法定福利費
健康保険や厚生年金保険、介護保険の社会保険料や労災保険や雇用保険といった労働保険料のうち会社が負担すべき費用
・福利厚生費
従業員の福利厚生のために支出される費用（社員旅行費や会社負担の忘年会費用、健康診断の費用など）
・退職金
役員や従業員が退職する際に支払われるお金
2.正社員一人当たりの人件費
人件費の内訳を紹介したところで、次は例として月収20万円の正社員一人当たりの人件費を解説いたします。
〈月収20万円の正社員の場合〉
◆給与 20万円/月×12ヶ月＝240万円
◆社会保険料（令和3年度）
・健康保険料 9,840円（折半額）×12カ月＝118,080円
・厚生年金保険料 18,300円×12ヶ月＝219,600円
◆雇用保険料（令和3年度）
・雇用保険料
320万円×6/1,000←事業者負担率＝19,200円
・労災保険料
320万円×3/1,000←小売業の場合＝9,600円
◆賞与（例）
賞与40万円×年2回＝80万円
地域や職種によってこの金額は変わってきますが、月収20万円の正社員を一人雇った際の年間の人件費は最低でも240万＋118,080円＋219,600円＋19,200円＋9,600円＋80万円でトータル3,566,480円となります。
また、これに加えて交通費や残業手当・住宅手当などの諸手当も発生し、新入社員の場合はさらに採用費や研修・教育費が上乗せされます。
3.派遣社員一人当たりの費用
つづいては派遣社員一人当たりにかかるコストについて紹介いたします。
派遣社員にかかる費用といたしましては派遣料金というものがあり、ここには社員の給与や採用にかかるコスト、研修・教育費、派遣会社へのマージンなどが含まれています。
派遣料金は職種によって金額が異なり、例えば接客・給仕職業従事者の場合は、単純計算で派遣料金13,305円/日8時間×22日（勤務日数）×12ヶ月＝3,512,520円となります。※各職種ごとの派遣料金については下記の表をご覧ください。
残業の場合は正社員と同じく1.25倍の残業手当を支払う必要がありますが、派遣社員にはボーナスを払う必要がなく、また各種保険料や交通費などの支払い、シフト・有給などの管理も派遣会社が行うため、トータルコストが安くなるだけでなく、そういった労務が減ることも企業にとっては大きなメリットとなります。
引用元：厚生労働省HP「平成30年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）令和2年3月31日発行」※8時間換算
4.そもそも派遣は人件費ではない？
最後にそもそもの話として派遣社員を雇う際にかかる費用は、人件費ではなく外注費として計上することができます。
正社員を雇う場合は直接雇用となるため人件費扱いとなりますが、派遣社員の場合は派遣会社との取引になるため間接雇用となり、経費を外注費として計上することができます。
外注費は人件費よりも税金面で優遇されることもあるので、この点においても派遣社員を雇うことは企業として大きなメリットといえます。
5.まとめ
いかがでしたでしょうか。
職種にもよりますが、派遣社員は正社員に比べて一人当たりの費用が抑えられるだけでなく、従業員管理に関わる事務手続きなど目に見えない労務も抑えられ、業務効率を改善することができます。
わたしたち「NNCグループ」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。
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人事にとってもっとも避けたいのが企業と労働者のミスマッチではないでしょうか。
ミスマッチは労働者の労働意欲を奪い、ひいては早期退職へとつながってしまいます。そうなれば企業にとっても業績に影響をきたし、早期退職となればまた新たに人材採用へコストや労力を割かなければなりません。
ミスマッチを防ぐにはどうしたら良いのか？
今回はミスマッチが発生する原因や、ミスマッチを防ぐ対処法について紹介いたします。
1.なぜミスマッチが起こるのか？
まずはなぜミスマッチが起こるのか、その原因について紹介いたします。
◆求職者から必要な情報が聞き出せていない
求職者から送られてきた履歴書の経歴や成果だけで採用を決定するとミスマッチにつながりやすいです。
経歴で、ある程度求職者の情報は読み取れますが、それだけでは自社の仕事にどれだけマッチしているかがわかりません。履歴書など表面上の情報のみでは求職者の能力を見誤ったり、社風に合わない人を採用してしまう可能性が高くなります。
◆求職者へ十分な情報を提供できていない
求人サイトや会社説明会では、求職者に自社のことを全て理解してもらうことは難しいです。
自社への理解が不十分なまま求職者が入社してしまうと「こんな会社だとは思わなかった」という不満が出てきます。逆に自社の魅力を全て伝えられず、選考などを嫌厭されてしまうということもあり得ます。
◆判断基準が曖昧である
1次面接ではその時の面接官が良いと思った求職者に対して、2次面接では別の面接官によって弾かれてしまうということがあります。また、入社後に現場の人間から人事に対して、「配属された新人が、全然使えない」とのクレームが入ることがあります。
これらは面接官の間、そして人事と現場間において、採用基準が話し合われていない・明確になっていないがために発生するミスマッチです。
2.ミスマッチを防ぐためには
◆採用情報の見直し
求人情報の不足が雇用のミスマッチの原因になると紹介しました。
情報不足を改善するためには、採用情報の見直しを図っていく必要があります。業務内容も簡単なものではなく、扱っている商品や仕事のスタイルなど、特徴が分かるように掲載しましょう。求職者が仕事のイメージを持てるように、1日のルーティーンを紹介するのも良いでしょう。
◆求職者の情報収集を徹底的に行う
採用のミスマッチを防ぐためにも、求職者の情報収集には力を入れましょう。
履歴書や職務経歴書などからの情報分析だけでは取得できる情報に限りがありますので、どのような人物か深く知るためにも、適正テストなどを設けてみましょう。適正テストは書類では見えてこない、求職者の性格や傾向を知る材料となります。
◆入社後の詳細を正しく伝える
自社の良い面ばかり伝えると雇用後のミスマッチが起こりやすくなります。ミスマッチとならないためにも、面接では良い面だけでなく、業務の辛い面や努力しなければならない面もあることをしっかり伝えましょう。
ただし、ここで注意したいのが伝え方です。
ただ単に悪い面を伝えると、求職者に余計な不安を与えてしまいます。辛い面とあわせてメリットも伝えるようにしましょう
◆企業の理念や文化に合う人かどうか質問する
企業には少なからず、それまでに培ってきた独自の社風や文化といったものがあります。どんなに優秀な人材であっても、企業の理念や文化に合わなければ、早期に辞めてしまう可能性が高いです。そうしたミスマッチを防ぐためにも面接では応募者に対して「自社の企業理念について」質問すると良いでしょう。
3.面接官に必要な3つの能力
最後に、ミスマッチを防ぐために面接官が鍛えるべき3つの能力について紹介いたします。
①質問力
相手の言葉の裏にある情報を引き出す質問力を鍛えることで、効果的な質問をすることができ、求職者に満足してもらいながら、的確な採用判断材料を聞き出すことができます。
②判断力
判断力を鍛えることで、応募者を様々な角度から掘り下げることができ、価値観や思考の傾向を見極められます。
③伝達力
シンプルにわかりやすく自社の正しい情報や魅力を伝える伝達力を鍛えることで求職者の入社動機を高めることができます。
4.まとめ
いかがでしたでしょうか。
今回はミスマッチの原因や対策法について紹介いたしました。
ミスマッチを減らすことができれば、業務に不満を持つ労働者や退職者を減らすことができ、職場環境の改善や業績アップにもつながります。この記事を参考に採用のミスマッチを減らし、自社にとってふさわしい人材を採用しましょう。
わたしたち「NNCグループ」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
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前々回の記事にて、派遣会社の導入の流れについて紹介しましたが、「流れはわかったけど、結局コストはどれくらいかかるの？」と費用面について疑問がある法人様も多いのではないでしょうか。
そこで派遣導入に二の足を踏んでしまわないためにも、今回は派遣を導入する際の料金相場についてご紹介いたします。
1.派遣料金の詳細について
まず、派遣社員を雇う際に発生する費用について解説いたします。
派遣社員を雇う際は「初期費用」と「継続費用」がかかってきます。
「初期費用」とは正社員雇用の場合であれば、求人募集の広告費であったり、研修や教育にかかる費用のことを指します。
派遣契約の場合はこの初期費用が大きく抑えられ、法人様が支払う費用は派遣社員が業務で使用する物品を用意する時にかかる費用のみとなります。
「継続費用」とは、給料や社会保険料などを言います。これら費用は派遣会社から請求される金額に含まれていることが多いです。
続いて派遣料金の内訳についてですが、人材派遣会社や職種・業界によって違いはありますが、派遣料金の大半は派遣スタッフへの給料が占めています。派遣スタッフへの給料は派遣料金全体のおよそ70％となります。
給料以外に発生する残りの30％の費用については、社会保険料がおよそ10%、派遣スタッフが有給を取得する際、派遣会社が負担する有給費用がおよそ4%。その他、派遣スタッフのフォローにかかる人件費や教育研修費用などの諸経費がおよそ14%。
それら全てを差し引いた残りのおよそ2%が派遣会社の営業利益となります。
2.マージンについて
派遣料金を詳しく紹介するうえで忘れてはならないのが『マージン』です。
マージンとは派遣スタッフへの給料とは別に派遣会社へ支払う紹介料や手数料のことであり、派遣スタッフを導入する法人様はマージンを含めた料金を派遣会社に納めていただくこととなります。
マージンの割合を調べるには『マージン率』を出すのが良いでしょう。マージン率の算出方法は下記の通りです。
マージン率＝（派遣料金の平均額ー派遣スタッフへの給料の平均額）÷派遣料金の平均額×100
2022年現在、法改正によって派遣会社は年度終了毎にマージン率を後悔することが義務付けられており、大手の派遣会社のマージン率はおよそ20%〜30%となっています。
ただ、マージン率が高い会社＝悪い会社というわけでもなく、その高いマージンから派遣スタッフに対して充実したサポート体制を整えている会社も存在します。そういった会社の派遣スタッフは質が高く、業務にも真剣に取り組んでくれる可能性が高いです。
マージン率が料金決定をする全てではないので、業務内容に応じた料金交渉をした上で派遣会社の選定を進めていきましょう。
3.派遣料金の相場について
それではこれまで解説した派遣料金やマージンをふまえて、派遣料金の相場を見ていきましょう。
厚生労働省によると、令和2年度の平均派遣料金(8時間換算)は24,203円（前年度比：2.4%増）、派遣労働者の平均給料(8時間換算)は15,590円（前年度比；2.3%）となっています。
続いて各職種別の平均派遣料金と派遣スタッフへの平均給料は下記の通りです。
引用元：厚生労働省HP「平成30年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）令和2年3月31日発行」※8時間換算
派遣スタッフは、一定のスキルを持った即戦力が多いため、未経験者や学生の多いアルバイトよりも高い平均時給となっています。経験の有無や必要なスキル、条件などによって派遣料金は大きく変わってきます。
派遣を雇うことが本当にプラスとなるのか、上記の表を参考にしながらご予算と相談しつつ条件を定めていくことをおすすめします。
4.派遣費用を抑えるコツ
正社員を新規で雇うよりも費用が抑えられる派遣社員ですが、最後になるべく費用を抑えて派遣を雇うコツをご紹介いたします。
・複数社で比較検討する
派遣会社によっては特定の地域や職種などで独自の強みを持っていたり、得意分野が異なっていることがあります。
特に、業界特化型の経験や特別なスキルを持っている人材は、その業界に特化した派遣会社に登録していることが多いです。
得意分野ではない求人は所属している派遣スタッフも限られているため、金額がたかくなる傾向があります。逆に言えば自社の業種・必要とする職種に強みを持ち、かつ地域に密着した人材紹介を提供している会社を選ぶことで費用を抑えることができます。
・条件を見直す
スキルのある人材であればあるほど給料も上がります。そのため、求めるスキルレベルを下げることができれば派遣費用も必然的に引き下げることができます。
・本当にそのレベルのスキルが必要か
・業務内容を簡素化できないか
・長期的に採用できないか
今一度本当にその条件で探す必要があるのか、考えてみましょう。
5.まとめ
いかがでしたでしょうか。
今回は派遣を導入する際の料金と相場について紹介しました。詳細な金額がわかれば派遣を雇うハードルが下がるかと思います。
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前回の記事で【面接時に必ず聞くべき5つのこと】について紹介しましたが、今回はより具体的な質問例について紹介いたします。
また、面接の前準備や面接の基本的な流れについて解説していきます。
◆自社に必要な人材を明確化する
まず、面接をするにあたって、自社にとって必要な人材について・ふさわしい人材についてを明確化する必要があります。
いくら優れた人材であっても自社の業務や社風にマッチした人でなければ、早期に退職される可能性もありますし、ましてや面接官の主観で採用を決めるなどもってのほかです。
面接に挑む前にまずは自社に必要な人材を明確化しましょう。
◆面接の流れ
では次に面接の基本的な流れについて紹介いたします。
1.面接官の自己紹介・会社紹介
まずは面接官自身の自己紹介と会社概要の説明をします。また、その日の面接の流れ（質問内容や時間など）について簡単に説明します。
2.応募者の自己紹介
面接官側の自己紹介が終わりましたら次は、応募者の自己紹介をしてもらいます。
3.アイスブレイク
応募者の自己紹介が終わりましたら、いきなり本題に入るのではなく面接とは関係のない話題を挟んで応募者の緊張をほぐします。
4.事実確認
ここから、本格的な面接へと入っていきます。
まずは、応募者の履歴書に基づいた質問をし、能力や経験について確認をします。その際に履歴書に虚偽はないか・具体的に自分の言葉で喋れているかを判断していきます。
5.将来の展望や意欲に関する質問
自社に入ってどのようなことがしたいのか？どうなりたいのか？といった将来のビジョンについて質問し、自社への志望度や理解度について確認していきます。
6.質疑応答
ある程度確認したい質問が終わりましたら、応募者に不安を残さないよう応募者に対して質問を促します。
事前に面接が長くなるとわかっている場合は、面接の合間に質問を促すのも良いでしょう。
7.事務的な要件の確認
最後に勤務体制や入社日など、事務的な要件を確認します。また、合否連絡の目途や方法などについても伝えておきましょう。
◆具体的な質問例
ここからは前回ご紹介した【面接時に必ず聞くべき5つのこと】に沿って具体的な面接時の質問例についてご紹介いたします。
1.自己紹介をしてもらう
自己紹介をしてもらうことでコミュニケーションスキルの有無がある程度わかります。
具体例）
・まずは簡単な自己紹介をお願いします。
・経歴や実績を交えて自己紹介をお願いします。
2.前職の話をしてもらう
前職の話をどのようなニュアンスで発言しているのかによって、仕事に対してのやりがいや充実感をもって取り組める人材かどうかがわかります。
具体例）
・前職ではどのような仕事をされていましたか？
・職場ではどのような役割を任されることが多いですか？
3.志望度について聞く
自社への志望度が高い人材であれば離職率が低く、そうでない場合はすぐに辞めてしまう可能性が高いです。そのため、自社の志望度を測る質問は非常に大切です。
具体例）
・弊社にどのような印象をお持ちですか？
・弊社の志望度はどれくらいですか？
4.挫折した経験について聞く
これまでの人生において失敗した場面や挫折した時に、どのような対処をしたか質問することで、その人のストレス耐性を測ることができます。
具体例）
・トラブルがあったときにはどのように対処しますか？
・これまでに挫折した経験はありますか？その際どのように乗り越えましたか？
5.応募者の思考性について聞く
応募者の考え方や価値観について質問し、自社の企業理念や価値観、既存社員との相性を確認することができます。
具体例）
・自分のモチベーションは何だと思いますか？
・仕事でやりがいを感じる場面はどういった時ですか？
・組織にとって1番大事と思われるものは何ですか？
◆まとめ
いかがでしたでしょうか。
今回は面接の基礎的な部分について紹介しました。
面接はより良い人材を採用するために実施することなので、応募者のマイナス面ではなくプラス面を見いだすようにしましょう。
また、ミスマッチを防ぐためにも、自社の社風や採用方針を明確にし、面接の前からある程度採用したい人材像を固めておきましょう。
わたしたち「NNCグループ」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。
厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
まずはお気軽にお問い合わせください！
新規プロジェクトの開始により人手が欲しい、社員が突然辞めてしまったなど、急遽人材を確保したい場面は幾度となく現われるでしょう。
そんな時に便利なのが人材派遣会社なのですが、人材派遣会社を使ったことがない企業にとっては、そのメリットや人材獲得までの流れがよくわからず、二の足を踏んでしまうなんてこともあるでしょう。
そこで今回は人材派遣会社を使うメリットと、弊社におけるファーストコンタクトから人材獲得までの流れを詳しく解説いたします。
◆人材派遣会社を使うメリット
まずは人材派遣会社を使うメリットについて紹介いたします。
1.人材獲得に時間がかからない
人材派遣会社を使う1番のメリットが人材獲得に時間がかからない点ではないでしょうか。
一般的な人材獲得方法では、企業側から求人をかけ、求職者がその求人に応募するという手順を踏みますが、求職者が応募してくるまでにはどうしても時間がかかり、その間企業側は待ちの状態となります。
ですが、人材派遣会社には既に数多くの求職者が登録をしているため、求人をかけてから応募までのタイムラグを無くすことができ、あまり時間をかけずに人材を獲得することができます。
また、応募してきた求職者がどのようなスキルを持っているのか、会社にふさわしい人間なのか判断するための面接を行う必要もありますが、人材派遣会社を使えば、企業の要望に合わせた人材をピックアップし提案を行いますので、面接にとられる時間や企業と求職者のミスマッチを防ぐこともできます。
2.コストを削減できる
人材派遣会社から人材を獲得することで様々なコストが削減できます。
例えば、自社で求人募集をかける必要がないので広告費がかかりません。また、派遣スタッフは業務に必要な能力や経験を持った即戦力となる人材のため、研修や育成にかかる諸経費も抑えることができます。
さらに各種保険関連や給与計算は派遣会社が対応するため、企業側が上記の責務を行う必要はありません。
3.専門性の高い人材を確保できる
特定のスキルや知識を活かしたスペシャリストとして活躍している人材も、派遣会社には数多く登録しています。
経理のプロフェッショナルやプロジェクトマネージャーなど、専門性に特化した人材を、必要な時期に即戦力として獲得することができます。
経験者がいない業務が一時的に発生する場面では、経験のある人材を派遣社員として受け入れることで、問題が解決することもあります。
4.業務の効率化ができる
マニュアルができてしまっているような業務を派遣社員に任せることで、自社社員は社内での判断や専門性が求められる業務、突発的な業務に専念できるようになります。
また、定型業務に割く時間を減らすことで、残業時間の削減にもつながります。
◆派遣会社の選定から人材導入までの流れ
それではいよいよ人材導入までの流れを解説いたします。
1.ファーストコンタクト
社員の辞職・転職などによる欠員補充、新規プロジェクトへの人員増員など、人材に関する案件が発生した場合は、まず弊社人材サービス直通ダイヤル(052-887-4922)までお電話ください。
弊社のコーディネーターが詳細な内容をヒアリングさせていただく日程を調整致します。
2.ヒアリング
必要な人材に関するご要望について、ご指定いただいた日時にて弊社コーディネーターがヒアリングさせていただきます。
期間や人数・必要なスキルや年齢・勤務開始日などをお聞かせください。また、内容によっては弊社より効率的な人材の活用についてもご提案させていただく場合もございます。
3.スタッフのマッチング
お客様から伺った内容・条件に従い、弊社登録人材の中からマッチングを行います。登録スタッフと調整後、マッチング結果などをご提案させていただく日程について弊社からお客様にご連絡いたします。
4.マッチング結果のご提案
弊社登録スタッフの中から、お客様のご要望や条件に合うスタッフの情報をご提供いたします。ご提供する情報以外にもスタッフについて知っておきたい情報などはご質問ください。コーディネーターが可能な範囲でお答えいたします。
ご要望に沿うスタッフを選出いただきましたら、派遣スタッフの職場見学の日程について調整を行います。
5.職場見学の実施
ご指定いただいた日程にて弊社コーディネーターと派遣スタッフ本人が、職場見学に伺います。ご担当者様には選出いただいた派遣スタッフに業務内容などについて直接ご説明いただきます。弊社スタッフより詳細な内容について質問させていただく場合もございます。
職場見学終了後は、ご採用の可否を弊社担当コーディネーターまでご連絡ください。
6.ご契約
派遣スタッフについてご採用いただく場合は、お客様と弊社の間にて労働者派遣契約法に基づくご契約の手続きをさせていただきます。
業務内容や各種条件、勤務開始日や期間などについてあらためてご確認いただき、基本契約書・派遣契約書を取り交わし、ご契約の締結となります。
7.スタッフの勤務開始
弊社派遣スタッフの勤務初日には弊社コーディネーターがスタッフに同行し、改めてご挨拶させていただきます。勤務開始後は弊社コーディネーターが定期的にお客様のもとへ伺い、スタッフの勤務状態やご要望についてお聞かせいただきます。
弊社の派遣スタッフがお客様の業務に最大限貢献できるよう、コーディネーターがお客様とスタッフ双方のフォローアップに尽力いたします。
8.契約更新の有無について
ご契約を更新しない場合は、満了日で契約終了となります。その際は契約満了日の一ヵ月程前になりましたら、お客様より更新しない旨の連絡を弊社にご一報ください。
ご契約を更新いただく場合はスタッフ本人の同意後、更新契約の手続きをさせていただきます。
また、ご連絡のない場合は更新されるという判断になりますのでご注意ください。
◆まとめ
いかがでしたでしょうか。
人材派遣会社を活用することで、必要な人材を、必要な状況に応じて確保することができます。効率的な組織運営を目材している企業や、慢性的な人員不足に悩んでいる企業は、人材派遣会社の活用をしてみてはいかがでしょうか。
私たち、NNCグループでは独自のツールを使って企業と求職者のマッチングを行うため、すみやかな人材の紹介が可能です。
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採用活動において、面接は人材を見極める大切な場面です。
しかし、短時間で優れた人材かどうかを判断するのは経験を積んだベテランの面接官であっても非常に難しいものです。
そこで今回は、採用担当者にとって永遠テーマともいえる面接での人材の見極め方について紹介していきます。
◆求める人材の確立
まず第一に、面接で自社に有益な人材を獲得できないのは面接官自身も自社にとってどのような人材がふさわしいのかをわかっていないことが多いです。
どのような人材が必要なのかわかってないのに、表面的なスキルや学歴にとらわれて採用したり、面接での態度や雰囲気などを見て面接官の主観で採用したりして、のちのち失敗するケースが後を絶ちません。
面接では、あくまでその場の様子しかわからないので面接官の主観で採用を判断するのは非常に危険です。
ではどうしたら良いのか。
◎面接ではコンピテンシーを上手に使いましょう
コンピテンシーとは思考性や行動特性のことです。
コンピテンシーをうまく使うにはまず、自社の中で成果を上げている社員の思考性や行動特性を分析します。
その分析結果を社内や面接官と共有し、コンピテンシーのモデル化を行います。
そして、面接で自社のコンピテンシーにあった人材を見極め採用することで、自社ですでに活躍している人と同じような人材を獲得することができます。
具体的には「どのような時に」「なぜそのような行動を取ったのか」といった質問文を作り、面接での応募者の回答と自社で活躍している人の回答が似たようなものであれば、自社のコンピテンシーに合っていると言えます。
◆面接時に最も見るべきポイント
1.出身学校や資格、実績や経験で判断しない
学歴の高い人や資格を持っている人は、傍目には優秀といえるかもしれません。しかし、一般的には優秀であっても、自社に入社してからも優秀であるとは限りません。
また、前職での実績や経験がそのまま活かせるポジションが自社にもあるとは限らず、多くの場合は経験より適性が重要となってきます。
2.入社後に活躍できる人かどうか
入社後に活躍できる人材かどうかを判断するには、「コンピテンシー」を見極めることが大切です。
面接で判断する際は、応募者が今までしてきた行動や事実について質問すると良いでしょう。
質問としては「長所」や「強み」を聞く今まで通りのスタイルで大丈夫です。
3.企業の理念や文化に合う人かどうか
企業には少なからず、それまでに培ってきた独自の社風や文化といったものがあります。どんなに優秀な人材であっても、企業の理念や文化に合わなければ、早期に辞めてしまう可能性が高いです。
そうしたミスマッチを防ぐためにも面接では応募者に対して「自社の企業理念について」質問すると良いでしょう。
◆面接時に必ず聞くべき5つのこと
1.自己紹介をしてもらいましょう
自己紹介をしてもらうことでコミュニケーションスキルの有無がある程度わかります。また、説明力やプレゼン能力などについても確認ができます。
2.前職の話をしてもらいましょう
前職の話をどのようなニュアンスで発言をしているのかによって、仕事に対してやりがいや充実感をもって取り組める人材かどうかがわかります。
3.志望度について聞きましょう
自社への志望度が高い人材であれば離職率が低く、そうでない場合はすぐに辞めてしまう可能性が高いです。
そのため、自社の志望度を探る質問は非常に重要です。
また業界の将来性について質問し、どのような考えを持っているか確認するのも、自社でどれくらいのスパンで働きたいかを判断できる材料になります。
4.挫折した経験について聞きましょう
これまでの人生において失敗した場面や挫折をしたときに、どのような対処をしたか質問することで、その人のストレス耐性を図ることができます。
また、それに付随して、問題解決能力が高いかどうかも判断することができます。
5.応募者の思考性について聞きましょう
応募者の考え方や価値観について質問し、自社の企業理念や価値観、既存社員との相性などを確認することができます。
◆まとめ
いかがでしたでしょうか。
面接で企業とマッチした人材を採用することができれば、離職率を減らすことができ、コストの削減にもつながります。
コンピテンシーをうまく使ってミスマッチを防ぎ、会社にふさわしい人材をどんどん獲得していきましょう。
会社にふさわしい人材が増えれば、業績も徐々に伸びていくことでしょう。
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お問い合わせ新型コロナウイルスの感染拡大の影響で低下した有効求人倍率は回復傾向にはあるものの、いまだ低水準で留まっています。
2022年3月分の正社員有効求人倍率は0.94倍で、2020年1月には1.07倍を記録していた倍率には届いていない状況です。
ワクチンの摂取が進み、感染状況が減少傾向にあるとはいえ、有効求人倍率の回復にはまだまだ時間を要するものと予測されます。
こうした社会情勢を踏まえた上で、ウィズコロナ時代の人材派遣にはどういった役割があるのか。
今回はウィズコロナ時代における人材派遣業界について紹介いたします。
人材ビジネスにおける新型コロナウイルスの影響
新型コロナウイルスによる影響は日本の経済にも大きなダメージを与えています。
中でも、人材派遣は景気に左右される業界です。
好況時は企業が人手を求め、採用活動が活発化するので企業と登録スタッフ（求職者）がマッチングしやすい傾向にあります。
また経営状態に余裕がある企業は、人材の育成面でもコストを捻出できるため、未経験者であってもポテンシャル採用が積極的に行えます。
よって、人材派遣業界にとっては求人数を確保しやすいのです。
一方、景気が不安定になると、企業の採用数は大きく減少します。
よって企業と求職者のマッチングの難易度が格段に上がり、人材派遣業界の売上はかなり落ち込みます。
■ウィズコロナ時代の人材派遣業界の役割と社会的価値
ウィズコロナ時代の人材派遣業界にはどのような役割があるのか。
まず短期的には、できる限り求人数を獲得することが大切な役割でしょう。
テレワークなど今までとは全く違った働き方が増えてきており、多くの企業が不要な部署や人材を削って経営のスリム化を図っています。
一方で、コロナ禍においても積極的に採用を続ける企業も存在します。
求人数を確保し、厳しい雇用情勢の中で1件でも多くマッチングを成立させることは人材派遣業界が担う社会的役割の1つです。
■中・長期的な役割
中・長期的には企業が様々な人材を活用できる環境を整備することも、ウィズコロナ時代の人材派遣業界の重要な役割です。
のちに説明しますが、企業が求めるのは若くてハイスペックな人材に偏りやすく、中高年の再就職などは難しいのが現状です。
また、日本の労働力人口は年々減少しており、未経験者や中高年を労働力としてどのように評価し、企業とのマッチングを成立させるかは人材派遣業界に問われる大きな課題です。
人材派遣業界の弱み
先ほど人材会社の役割について短期的には、できる限り求人数を獲得することが大切と、述べましたが、求人数だけを獲得しても、人材派遣業界の売上には繋がりません。
企業が求める人材を、派遣スタッフとして獲得することも重要です。
そして、求職者集めは人材派遣業界の弱みにもなりやすい箇所です。
人材派遣業界の今後の先行きを考える上で、念頭におくべき人材派遣業界の弱みを説明していきます。
■労働人口の減少は避けられない
労働人口の減少は、経済の緩やかな衰退も意味します。
人材派遣業界にとっては、求職者・求人者の確保が今後徐々に困難になっていくでしょう。
その上で一般的に企業は、経験豊富な20代中盤から30代前半の若い人材の中途採用を求めます。
業務経験があることで育成コストが低くなり、なおかつ若手であることから長期にわたって活躍が期待できるためです。
特にITエンジニアなど、恒常的に人材不足に陥っている業種・業界では、多くの企業が似たような人材を求め求人を出している状況です。
このように、企業が求める人材には偏りがあります。
「どの企業も欲しがるようなハイスペックな人材」を獲得し続けることは非常に難しく、労働人口が減り続ける中では、これからより見つけづらくなるでしょう。
アフターコロナによる人材派遣業界の今後の展望
最後に、アフターコロナの人材派遣業界の先行きについて説明していきます。
■主役が「人材」であることは今後も変わらない
人材派遣業界の主役は、もちろん人材です。
つまり、人材派遣業界は人材にもたらす利益・価値を最大化することが本質であり最たるものです。
人材一人一人のキャリア設計を手伝い、足りないスキルや経験があればそれを明確化し、その人が望むキャリアを実現するための適切な求人紹介や面接対策を提供する。
もし、その人の望むキャリアにとって転職がマイナスとなるならば、現在の会社に残ることを提案するのも派遣会社の大事な仕事です。
SNSが発達した昨今ではそれを活用したダイレクトリクルーティングといったサービスも誕生し、求人サイトに書かれている程度の情報しか提供できない人材派遣会社は、そう言ったものに人材や仕事を奪われ、消失していくことでしょう。
■人材派遣業界の「公共性」も考える
人材派遣業界は、公共性の高い職業です。
企業に対しては人材活用のアドバイスをし、求職者に対してはキャリアコンサルタントとしてスキルアップを手伝うポジションにあり、社会全体の就業率を高めることが期待される仕事であるためです。
しかし人材派遣会社が利益ばかりを追求してしまうと、企業と人材のミスマッチが頻発してしまいます。
そうなれば社会の就業率は高まらず、減少し続ける労働人口の有効活用も行われません。
目先の利益だけでなく、社会全体の労働人口を活用するという原点に立ち返り、人材活用のあり方について考えることも大切です。
時代は「個」に移っていく
コロナによって注目された雇用形態の1つに「ジョブ型雇用」があります。
ジョブ型雇用とは業務内容や給与形態を明確に提示し、そのポストにあった最適な人材を雇用するというものです。
業務内容や給与形態が明確になるという反面、その業務がなくなればそこで雇われている人材は解雇されるリスクが高い面も持ち合わせております。
終身雇用が形骸化し、コロナ禍で普及したテレワークが今後も定着する可能性が高いなか、人材の流動性はこうした「ジョブ型雇用」やノマドワーカー・フリーランスの増加によってより高まっていくでしょう。
日々労働者の労働環境が変わりゆく中、企業は多様な人材をどのように雇用し、活用すべきか。
人材派遣を手がける事業者には、よりレベルの高い採用コンサルティングも求められることでしょう。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
今回はウィズコロナ時代の人材派遣業界の社会的役割や展望をまとめました。
人材派遣業界は、人材資源の有効活用や経済の活性化に繋がる大切な業界です。
コロナ禍で今までと働き方が大きく変わる中、社会全体の就業率を高める役割が期待されています。
また企業に対しては人材が流動化する中で、多種多様な人材をどのように雇用し、使いこなすかをコンサルティングする役目も今後は求められていくでしょう。
私たち「NNCグループ」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。
厚⽣労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
まずはお気軽にお問い合わせください。
お問い合わせ人材派遣会社とは？
人材派遣会社とは、会社に登録してくれた働きたい人材に対して、次の人材にあった働き先を紹介する会社で、企業と人材をつなぎ、双方にメリットがある雇用を生み出すものです。
派遣先企業の「こんな人材がほしい」といったニーズをあらかじめ聞き取りしたうえで、登録している多数の人材の中からそのニーズに合うスタッフをピックアップし、派遣先企業に紹介します。
派遣会社の社員（派遣スタッフではない）の平均年収は、400万円〜500万円程度ですが、担当した企業と人材との雇用関係が成立すると別途インセンティブが発生する派遣会社もあります。
近年、IT・医療・介護といったさまざまな業種・業態が活性化してきており、多種多様な業界の企業と人材の橋渡しの役割を果たす人材派遣会社の必要性は高まってきています。
今回はそんな人材派遣会社の基礎的な部分を紹介いたします。
派遣会社社員の仕事内容
■企業と派遣スタッフのマッチング
前述したように派遣会社の仕事内容は企業が欲しい人材とそれにあった派遣スタッフを企業に紹介し、雇用関係を成立させることです。
雇用関係を成立させると一口で言っても、それを行うためには新規の派遣先企業を開拓する必要があったり、登録スタッフに対しても各種セミナーや研修の実施、スキルアップに関する相談など、さまざまな業務があります。
人材派遣会社は、企業と派遣スタッフを結ぶ架け橋となり、互いにメリットがある雇用関係を構築していくことが重要となります。
■企業と派遣スタッフ双方に対する仕事がある
人材派遣会社にはまず、第一段階として人材を派遣してほしいという依頼が入ります。
そのニーズをヒアリングし、就業条件などをすり合わせたうえで企業にとってベストな派遣スタッフを紹介します。
企業のニーズに合うスタッフを紹介するために、場合によっては給料面などの交渉を行うこともあります。
そのため派遣希望のスタッフ登録を行う時には、担当者が希望者と面談を行い、希望の条件や経験などを綿密に把握しなければなりません。
人材派遣会社の社員に必要な資格・入社後の資格試験など
人材派遣会社に入社するうえで、必要な資格は特にありません。
実務で必要になる知識・スキルは、入社後の研修や業務を通じて得られます。
ただし、人材派遣業界に関連する資格として、「キャリアカウンセリング」や「人材コーディネーター」など民間資格が複数あります。
また、2016年からスタートした国家資格の「キャリアコンサルト試験」は、合格し指定の機関に登録することで「キャリアコンサルタント」という肩書きを名乗ることができます。
この試験に合格した人は、人材派遣業界、ハローワーク、大学のキャリアセンター、若者の自立支援機関など幅広い業種で活躍することが可能です。
人材派遣会社社員の給料・年収
人材派遣会社社員の平均年収は、400万円〜500万円程度が相場とされています。
派遣会社の規模や職場によって給料に差は生じますが、業界全体では、大手人材派遣会社ほど給与水準は高めとなっています。
正社員よりも安いコストで雇用できる派遣スタッフを求める企業は年々増えてきており、人材派遣業界は拡大の傾向を見せています。
しかし、不況などで派遣先企業が雇用を減らした場合には人材派遣会社の業務も減るため、景気の影響を受けやすい側面があり、不景気が長引き業績が悪化した場合には社員の給料も減る可能性があります。
■インセンティブにより給料をアップさせる
企業と紹介した人材の雇用契約が成立すると、売上に対しての歩合給である「インセンティブ」が発生する派遣会社もあります。
結果を出すほど給料に反映されるため、能力次第では20代前半でも年収700万円以上を得ることが可能なようです。
最近では年功序列を廃止し、結果を出すことで年齢関係なく昇進できる制度を取り入れている企業も増えてきており、実際に20代後半や30代で管理職となり、年収アップを実現している人もいます。
人材派遣会社の現状と今後の見通し
派遣会社の業績は社会の景気に大きく左右される傾向にあり、それが採用人数や給料面にも影響を及ぼす可能性は十分にあると考えられます。
しかし、人材派遣会社は企業と人材を結ぶ架け橋の役割を果たす存在として世の中から必要とされており、近年では、高度なスキルや専門性が要求される業務でも派遣スタッフの需要が増してきています。
あらゆる業種・業界の活性化を図り、人材の可能性を引き出すことは派遣会社における使命ともいえるでしょう。
また派遣社員が日本の経済に及ぼす影響についてはさまざまな議論が続けられており、今後も派遣業界を取り巻く環境は変化していくとみられ、柔軟に対応しながら事業を展開していく必要があるでしょう。
